Кариерната стълба може да предизвика разочарование, ако не се използва правилно. Капан, който може да предизвика синдром на самозванец или чувство за липса на свобода
През последните години все повече се интересувам от кариерните стълби. Имах основен принос към инженерната кариерна стълбица в моята предишна компания и бях щастлив, когато знаех, че настоящата ми компания също използва такава. Всеки ден виждам все повече колеги да ги използват в своите компании. Трябва да кажа, че обичам този инструмент.
Кариерната стълбица обикновено се съпоставя с матрица на компетентности или описание на очакванията на всяко ниво. С тези очаквания можем да създадем рамка, в която инженерите познават очакванията и заедно можем да очертаем път на растеж. Използван правилно, той е много мощен инструмент за мениджърите.
От друга страна, както при всеки друг инструмент, когато не се използва правилно, той може да бъде много опасен. След три години, в които ги използвах, видях някои неправилни поведения, които вместо да мотивират и помагат на инженерите да растат, ги разочароваха, и бих искал да споделя това, което научих с вас.
Първият червен флаг, който забелязах, беше преди около година и половина. Наех много добър разработчик — много млад, но технически опитен. След малко индивидуални разговори започнахме да вървим по кариерната стълбица. Хареса ми да започна с тях да се анализират и самооценяват.
В следващия разговор един на един той дойде при мен и изрази притеснение, което ме порази. Той чувстваше, че ще бъде зареден с ограничени възможности за подобряване, защото преминаването към следващата стъпка предполагаше развиване на много меки умения и ангажиране с продукта. Той искаше да бъде по-добър технически, да подобри своите оперативни умения, профилиране, управление на паметта и други твърди умения на високо ниво. Той също се интересуваше от подобряване на чистия код, моделите, тестването и т.н. Но не беше готов да се изправи директно в разговори с клиента, да поеме водеща роля в някои епоси или да има бизнес мислене.
По-късно забелязах как, поради прилагането на тази кариерна стълба, ние изтласквахме някои добри разработчици от зоната им на комфорт. За повечето от тях това беше много добра стъпка — накара ги да се подобрят. За други беше възприето от тях, че не са толкова добри, колкото си мислеха, и изведнъж се появи синдром на самозванец. Вероятно синдромът вече е бил там. Но имам чувството, че може би този набор от очаквани поведения подчертаваше техните пропуски и страхове, увеличавайки усещането за измамник.
Чувал съм други хора да говорят за тези неща, които могат да бъдат обобщени в следващото изречение: „Принуждавате ме да бъда някой, който не искам или не съм готов да бъда.“ Трябва да кажа, че това се случва в няколко случая, много по-малко от 10% от хората. Но ако се случи, вероятно ще се случи с високопроизводителни. Тези хора са попаднали в капана на инженерната кариера.
Коренът на проблема е в идеализираната версия, която имаме за перфектния инженер. Този перфектен инженер е технически отличен човек, който евангелизира най-добрите практики и е помощник и ментор в нашата общност. Те са хора с много силно чувство за собственост и бизнес нюх. Някой, способен да води инициативи, хора и да вдъхновява другите.
В обобщение, те са пълният пакет от меки и твърди умения! С тази идеализирана версия всички сме проектирали един път за достигане на този статус на суперинженер. Един път за достигане на една конкретна роля: кариерната стълбица. Може ли един път да пасне на всеки инженер? Разбира се, че не може.
Повечето компании са видели, че един път не е достатъчен, и са проектирали други, като пътя на управление, архитектурата или devops. Но те са за напълно различна длъжностна характеристика и набор от очаквания. В крайна сметка почти всички сме проектирали само една кариерна стълба и матрица на компетентности за разработчиците.
Мислил съм да проектирам повече кариерни стълби в зависимост от вътрешната роля в екипа. По този начин бихме могли да имаме един за невероятния индивидуален сътрудник, решаващия проблеми, техническия лидер, анализатора и много други. Броят на възможните роли е почти равен на броя на инженерите; непрактично е да се опитвате да ги поставите в някои предварително определени роли.
В желанието си да сложим ред и структура, понякога забравяме за първия ред на гъвкавия манифест: Хора и взаимодействия над процеси и инструменти. Опитваме се да имаме инструмент и процес за нашите хора. Забравяме за тяхната индивидуалност и че е невъзможно да я покрием напълно в един процес.
Сега знаем проблема, как да го разрешим? Като използвате по-добре инструмента. Кариерната стълба е невероятна и има подходяща матрица на компетентностите, която описва всички измерения, в които един инженер може да развие своята кариера. Има някои области, които можем да считаме за задължителни, свързани с нашата култура. Те трябва да бъдат подчертани, така че всеки да е наясно с тях. Неразвитието на тези черти и поведение е не само пречка за тяхната кариера, но и индикация, че може би не вярват в културата на компанията.
Например мога да разбера, че „невярването в тестването“ може да е причина да считаме инженер извън нашата култура. Някои меки умения и твърди умения ще бъдат обхванати от този „задължителен път“.
Останалите умения също ще бъдат важни, но трябва да осъзнаем, че не се нуждаем от всеки, който желае да ги развие. Аналитични умения и познания в областта могат да бъдат пример. Един екип може да функционира перфектно, ако половината от екипа няма уменията и дори не желае да ги развива. Комуникационните умения, като правене на презентации или обръщение към клиенти, са друг набор от умения, които могат да направят инженера по-ценен, но не трябва да се считат за изискване.
По този начин, когато представяме кариерната стълбица на нашите инженери, ние изясняваме, че това е пълният набор от умения, които те могат да изберат да развият. Това е инструмент, който можем да използваме, за да определим следващите цели и предизвикателства, но не непременно система за точкуване. Може да се използва и матрица на компетентностите, която свързва способностите и поведението с различните нива в кариерната стълбица, но трябва изрично да изясним, че това е само ориентация. Хората могат да напредват, без да се развиват или да обръщат интерес в някои конкретни области, но ще трябва да компенсират това със силен напредък в други.
Като мениджъри трябва да увеличим капацитета, който прави нашите хора възможно най-ценни. Трябва да ги подтикнем да открият нови черти, когато видим опцията. Трябва да видим кога това натискане е здравословно и може да доведе до много по-добър професионалист и кога ще бъде възприето като принуждаване да правят това, което не им харесва и да предизвика чувство на неудовлетвореност.
Като инженерни мениджъри, само когато овладеем това умение, ще можем да извлечем пълния потенциал на кариерните стълби, избягвайки капана на инженерната кариерна стълба.
